Cùng nhớ lại một tin tức gây xôn xao toàn thế giới trong năm 2019: “Kỳ lân” công nghệ Coworking Space WEWORK trượt dốc thảm hại từ startup 47 tỷ USD đến nguy cơ phá sản. Tại sao một doanh nghiệp được gửi gắm nhiều kỳ vọng lại bất ngờ ngã ngựa ngay trước thềm IPO? Với sự phân tích của các chuyên gia, không ít những mặt tối dần được hé lộ. Một trong những nguyên nhân chủ đạo khiến đế chế này dần lụn bại chính là thứ văn hóa tiệc tùng, chè chén độc hại mà cựu CEO Adam Neumann đã xây dựng và áp đặt.
Qua bài học của WEWORK, rõ ràng doanh nghiệp không thể phủ nhận vai trò của yếu tố văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cho sự phát triển bền vững của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bên cạnh đó, đây cũng là yếu tố được nhiều ứng viên chú trọng khi tìm kiếm một môi trường làm việc mới. Vậy tại sao văn hóa doanh nghiệp lại quan trọng, các loại hình văn hóa đặc trưng là gì và các công ty tại Việt Nam có văn hóa như thế nào?
1. Văn hóa doanh nghiệp là gì?
1.1 Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp
Theo cuốn sách Quản trị bằng văn hóa của Tiến sĩ Giản Tư Trung, văn hóa doanh nghiệp là cách nghĩ, cách sống và làm việc của doanh nghiệp. Nói một cách cụ thể hơn, văn hóa doanh nghiệp chính là cách nghĩ, cách sống cũng như cách làm việc của từng con người trong tổ chức đó.
Tựu chung lại, có thể định nghĩa “Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp những giá trị và chuẩn mực về niềm tin, hành vi, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi người trong công ty cùng công nhận, suy nghĩ và hành động như một thói quen.”
Văn hóa doanh nghiệp tiếng Anh là Corporate Culture. Nó bắt nguồn từ các mục tiêu, chiến lược, cấu trúc và cách tiếp cận đến nhân viên, khách hàng, các đối tác cũng như cộng đồng. Văn hóa doanh nghiệp có thể được thể hiện thông qua trang phục, cách sắp xếp văn phòng, giờ làm việc, phúc lợi nhân viên, quy trình/quyết định tuyển dụng, cách doanh nghiệp làm việc với khách hàng cùng nhiều khía cạnh khác.
Hiện tại, đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp có thể sao chép về chiến lược, sản phẩm, hệ thống, điểm tiên phong của doanh nghiệp, nhưng họ không thể sao chép văn hóa. Chính vì vậy, đây được xem là lợi thế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp có thể phát triển lâu dài và bền vững.
1.2 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Khi và chỉ khi bóc tách được các thành phần của văn hóa doanh nghiệp và tính chất đặc trưng của chúng, nhà lãnh đạo mới có thể đưa ra chiến lược phát triển trong các giai đoạn khác nhau của doanh nghiệp, đặc biệt là văn hóa lấy con người làm trung tâm.
Theo Edgar Henry Schein – cựu Giáo sư Trường Quản lý MIT Sloan – một người nghiên cứu chuyên sâu trong lĩnh vực phát triển tổ chức và văn hóa doanh nghiệp, cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành 3 cấp:
- Cấp độ 1 – Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp: Đây là cấp độ mà mọi người đều có thể nhìn thấy trực tiếp khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Nó được thể hiện bằng: Sơ đồ cơ cấu tổ chức, cách bố trí văn phòng, hình ảnh về trang phục, logo, tài liệu truyền thông, hành vi ứng xử của nhân viên, câu chuyện thương hiệu, doanh nghiệp…. Cấp độ này chủ yếu chịu ảnh hưởng và tác động từ tầm nhìn của người lãnh đạo cũng như tính chất của hoạt động kinh doanh.
- Cấp độ 2 – Giá trị được công nhận: Cấp độ này mọi người có thể cảm nhận được thông qua những giá trị được tuyên bố hay các biểu hiện bên ngoài của doanh nghiệp. Đó có thể là các chiến lược, giá trị cốt lõi, quy định, quy tắc cho sự phát triển lâu dài của tổ chức. Với cấp độ này, doanh nghiệp có thể linh hoạt thay đổi, thể hiện được giá trị bên trong tổ chức một cách hiệu quả.
- Cấp độ 3 – Quan điểm chung: Đây là cấp độ mà bạn khó có thể nhận ra bởi việc hiểu những giá trị bên trong sẽ cần nhiều thời gian tiếp xúc, đánh giá. Hơn nữa, những suy nghĩ, quan điểm có thể nằm sâu trong doanh nghiệp và ăn sâu vào suy nghĩ của các thành viên. Ví dụ như: Văn hóa dân tộc, tôn giáo, văn hóa kinh doanh… Trong 3 cấp độ thì đây là cấp độ thể hiện được giá trị cao nhất của tổ chức và được coi là tài sản của doanh nghiệp.
2. 6 lý do nên xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Theo nghiên cứu của Deloitte, 94% giám đốc điều hành và 88% nhân viên tin rằng văn hóa mang tính quyết định đối với thành công của doanh nghiệp. Trên thực tế, quả thực văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tới nhiều mặt vận hành khác nhau.
2.1. Thu hút và giữ chân nhân tài
Văn hóa doanh nghiệp là một quá trình dài, không thể có được chỉ sau 1 – 2 ngày. Nó có thể ảnh hưởng đến quá trình thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Hiện tại, Gen Z là thế hệ được lớn lên trong thời đại công nghệ bùng nổ, chiếm đến 30% lực lượng lao động trên thị trường. Gen Z luôn tìm kiếm một môi trường làm việc mà ở đó mọi người đều cùng nhau đoàn kết, đồng lòng để đạt được lợi ích chung. Chính vì vậy việc doanh nghiệp xây dựng được môi trường làm việc tích cực, cạnh tranh công bằng, phù hợp với niềm tin và thái độ của họ thì sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
2.2. Tạo sự khác biệt cho tổ chức
Mỗi tổ chức sẽ có một văn hóa khác nhau, không ai có thể bắt chước. Vậy nên việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo ra chất riêng, là tài sản được di truyền, gìn giữ qua nhiều thế hệ, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp cũng giúp truyền tải những giá trị và phong cách của tổ chức đến toàn bộ nhân viên, hướng đến cam kết vì mục tiêu và lợi ích chung, góp phần tạo ra sự ổn định và lành mạnh trong doanh nghiệp.
2.3. Nâng cao thương hiệu
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm cả những giá trị về đạo đức, khi có điều này, doanh nghiệp sẽ cung cấp các sản phẩm, dịch vụ chất lượng, đưa những tiêu chuẩn cao nhất vào phát triển sản phẩm. Đây cũng là cơ sở tạo ra môi trường làm việc lý tưởng với những sản phẩm tốt nhất giúp làm hài lòng người tiêu dùng.
Tất cả điều này chính là cơ sở để doanh nghiệp của bạn có thể nâng cao danh tiếng thương hiệu trên thị trường, tăng lợi thế cạnh tranh và tăng thị phần cũng như doanh thu.
2.4. Nâng cao năng suất nhân viên
Nhiều khảo sát cho thấy cuộc sống nơi công sở và năng suất làm việc của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Chất lượng cuộc sống bao gồm sức khỏe tinh thần, thể chất, sự hài lòng của họ đối với tổ chức. Nếu bạn xây dựng được văn hóa công ty lành mạnh thì công ty có thể đạt được cả hai yếu tố trên.
Có thể nói, văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển đời sống nhân viên toàn diện. Vậy nên những yếu tố từ phía công ty như: Giờ làm linh hoạt, môi trường cởi mở, đãi ngộ tốt, nhân viên có tiếng nói… rất quan trọng. Nó sẽ giúp họ có động lực và tinh thần tốt trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và góp phần vào sự phát triển của công ty.
2.5. Ảnh hưởng đến dịch vụ khách hàng
Khi văn hóa doanh nghiệp tích cực và lành mạnh, nhân viên sẽ hạnh phúc và làm việc năng suất, sáng tạo hơn. Điều này được thể hiện rõ nhất thông qua cách họ ứng xử với khách hàng. Nhân viên hạnh phúc và hài lòng khi làm việc sẽ giới thiệu, tư vấn đến khách hàng nhiệt tình, tràn đầy năng lượng. Ngược lại, nếu nhân viên không có niềm tin vào doanh nghiệp thì họ sẽ bán hàng không hiệu quả.
Khảo sát từ Gallup cho thấy những doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân viên hạnh phúc có thu nhập trên mỗi cổ phiếu cao hơn 147% so với các doanh nghiệp khác. Vậy nên, ngoài các chiến lược kinh doanh, marketing…. thì việc xây dựng văn hóa chính là chìa khóa thành công cho doanh nghiệp của bạn.
2.6. Là cơ sở để kiểm soát đội ngũ nhân viên
Văn hóa doanh nghiệp chính là cơ sở để mọi người trong công ty cùng noi theo và thực hiện, không quan trọng đó là nhân viên hay lãnh đạo. Nói cách khác, khi có văn hóa doanh nghiệp, ai đúng ai sai không quan trọng, cái gì đúng mới là yếu tố quan trọng hơn.
Việc tạo ra được văn hóa lành mạnh, dung hòa được các thành viên trong tổ chức giúp hạn chế tối đa các xung đột, căng thẳng, tạo ra sự gắn kết giữa các bộ phận trong công ty. Nếu nhân viên có xu hướng tạo ra xung đột thì văn hóa chính là cơ sở để mọi người hàn gắn và đoàn kết cùng nhau.
3. Các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp
3.1. Tầm nhìn
Điều đầu tiên và cũng là điều quan trọng nhất khi doanh nghiệp xây dựng văn hóa đó là tầm nhìn. Doanh nghiệp có thể đưa ra tầm nhìn bằng một tuyên ngôn chung, một câu khẩu hiệu. Nó không cần quá cầu kỳ, hoa mỹ nhưng phải có ý nghĩa và là công cụ tác động mạnh mẽ đến nhận thức của nhân viên.
Ví dụ với Google, câu khẩu hiệu của họ là “Don’t be evil – Đừng làm điều xấu”. Điều này giúp cho nhân viên của gã khổng lồ công nghệ luôn nhận thức được trách nhiệm của mình đối với công việc, tránh làm những việc không tốt ảnh hưởng đến bản thân, công ty cũng như khách hàng.
3.2. Giá trị cốt lõi
Giá trị cốt lõi giống như ngọn đèn chỉ đường cho các định hướng, mục tiêu mà công ty hướng đến. Nó giúp thể hiện suy nghĩ, quan điểm cần thiết để doanh nghiệp hình thành văn hóa phù hợp.
Sự riêng biệt của giá trị mỗi doanh nghiệp được thể hiện qua nhiều yếu tố khác nhau như: Tinh thần làm việc nhóm, tính tin cậy, sự công bằng, sự đoàn kết, trải nghiệm tốt từ khách hàng….
3.3. Thực tiễn doanh nghiệp
Để thực hiện hóa tất cả tầm nhìn, giá trị trên lý thuyết thì doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố thực tiễn. Cấp lãnh đạo phải đưa yếu tố thực tiễn vào nguyên tắc hoạt động hàng ngày, củng cố thêm cho sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp.
Lấy ví dụ, nếu doanh nghiệp của bạn nói rằng “Con người là tài sản lớn nhất của chúng tôi” thì toàn bộ các hoạt động đều cần tập trung vào phát triển con người theo đúng những gì đã tuyên bố. Tại New York, công ty Wegmans đưa ra các giá trị sẽ thực hiện gồm: Quan tâm, tôn trọng, một công việc trong mơ. Sau khi kết thúc, công ty này đứng thứ 5 trong bảng xếp hạng công ty tốt nhất tại Hoa Kỳ.
3.4. Con người trong doanh nghiệp
Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng đối với việc hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Đội ngũ nhân sự không chỉ là người định hình mà còn trực tiếp đưa ra mục tiêu, tầm nhìn, tạo nên giá trị cốt lõi của tổ chức.
Chính vì vậy, nhiều công ty tại Việt Nam cũng như trên thế giới hiện nay có quy trình tuyển dụng khá khắt khe, mục đích là để tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với văn hóa của doanh nghiệp.
3.5. Câu chuyện doanh nghiệp
Bất kỳ tổ chức nào cũng đều có một câu chuyện về lịch sử hình thành, phát triển cũng như các câu chuyện độc đáo xung quanh. Đây là điều không thể bỏ qua trong quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp. Những bài học được rút ra câu chuyện sẽ là sức mạnh để giúp từng cá nhân thấu hiểu và cố gắng để bước tiếp sự nghiệp, thành tựu trước đây.
4. Các loại hình văn hoá doanh nghiệp đặc trưng
Đây là 8 loại hình văn hóa đặc trưng trên thế giới, được Harvard Business Review phân biệt dựa theo 2 tiêu chí là sự tương tác giữa mọi người và khả năng phản ứng trước thay đổi:
- Chăm sóc (Caring-culture)
Loại hình này cho thấy mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức được xây dựng dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau. Với mô hình Caring, doanh nghiệp hướng tới môi trường làm việc hạnh phúc, nhân viên cảm thấy thân thuộc, gắn bó, thoải mái khi thực hiện công việc.
- Mục tiêu (Purpose-culture)
Đây là kiểu văn hóa được xây dựng theo lý tưởng cao cả của lãnh đạo cao nhất. Nhân viên sẽ là những người thực thi các mục tiêu cao cả này. Do đó, họ sẽ có khả năng trở thành những người tử tế trong cuộc sống và cả trong doanh nghiệp. Apple, Google hay Facebook đang thực hiện văn hóa doanh nghiệp theo mô hình này.
- Tận hưởng (Enjoyment-culture)
Văn hóa Enjoyment có nghĩa là mọi người sẽ làm những gì họ yêu thích và hạnh phúc. Qua đó cả nhân viên và lãnh đạo đều tạo ra không khí sôi nổi và hào hứng trong công việc. Văn hóa này giúp nhân viên tràn đầy năng lượng, đầu óc thoải mái và phù hợp với những doanh nghiệp thiên về các công việc sáng tạo.
- Kết quả (Results-culture)
Mô hình Results nói đến mục đích của việc xây dựng văn hóa là tập trung những nhân sự phù hợp để thực thi các mục tiêu, chính sách và công ty đặt ra. Mục tiêu của các doanh nghiệp đều là kiếm được tiền, tạo ra nhiều lợi nhuận, do vậy thành tích sẽ được thể hiện bằng những con số. Với mô hình này, nhân viên và lãnh đạo sẽ cùng có động lực và mục tiêu chung để làm việc, nhanh chóng đi đến đích.
- Học tập (Learning-culture)
Văn hóa học tập rất cần thiết nếu như doanh nghiệp của bạn muốn phát triển, mở rộng quy mô cũng như tồn tại bền vững. Văn hóa này sẽ xuất phát từ lãnh đạo – họ sẽ là người đổi mới, sáng tạo, học tập không ngừng nghỉ để nhân viên cùng noi theo. Qua đó nhân viên cũng sẽ tiến bộ và phát triển nhanh chóng.
- Chuyên chế (Authority-culture)
Đây là mô hình mà nhân viên bị kiểm soát bởi phía ban lãnh đạo. Mọi quyết định cũng như đánh giá đều xuất phát từ người đứng đầu, các thành viên sẽ có xu hướng cạnh tranh lẫn nhau để đạt được lợi ích cá nhân. Mô hình này có thể dẫn đến các mâu thuẫn nội bộ, bất đồng quan điểm và môi trường làm việc không an toàn về mặt tâm lý.
- An toàn (Safety-culture)
Văn hóa an toàn hiện được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam và trên thế giới. Việc kinh doanh không thể thiếu những rủi ro và thách thức, vậy nên ta cần có kế hoạch và cách giải quyết được chuẩn bị sẵn sàng từ trước. Áp dụng mô hình này doanh nghiệp sẽ có những bước đi ổn định, hạn chế những phát sinh không mong muốn.
- Trật tự (Order-culture)
Văn hóa trật tự được hiểu là các quy tắc, luật lệ mà các thành viên phải tuân theo, ngay cả người đứng đầu. Việc tạo ra một hệ thống quản lý chuẩn sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng quản lý và đánh giá, qua đó giảm những mâu thuẫn và tăng hiệu quả làm việc của các phòng ban.
5. Hướng dẫn 6 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Bước 1: Đánh giá văn hóa hiện tại của doanh nghiệp
Đầu tiên, bạn cần đánh giá xem văn hóa hiện tại của doanh nghiệp là gì, đang ở mức độ nào, có những biểu hiện ra sao. Có nhiều cách để đánh giá văn hóa doanh nghiệp hiện tại như trực tiếp lấy khảo sát từ nhân viên hay đơn giản là quan sát thực trạng hiện tại của doanh nghiệp.
Nếu công ty của bạn đang xuất hiện những dấu hiệu sau của một nền văn hóa độc hại, hãy ngay lập tức xếp chúng vào “danh sách đen” để tìm ra biện pháp cải thiện:
- Tuyển dụng liên tục: Đây vừa là dấu hiệu của công tác quản lý nhân sự kém, vừa là dấu hiệu của việc nhân viên hài lòng và không gắn bó với doanh nghiệp mà nghỉ việc
- Các thói quen xấu của cả quản lý và nhân viên: Kỷ luật kém, hay đi làm trễ, hoàn thành deadline muộn, đến văn phòng đúng giờ nhưng bắt đầu làm việc muộn,…
- Giao tiếp nội bộ kém: Bạn bước chân vào văn phòng và nhận ra nơi làm việc của mình mọi người yên lặng, không cười đùa, không giao tiếp, hoàn toàn không có sự tương tác
- Quản lý và nhân viên là 2 nhóm tách biệt: Hiếm khi tương tác với nhau, nếu có thì cũng chỉ là giao tiếp một chiều
- Nhiều cuộc họp kéo dài, các biện pháp kỷ luật được đưa ra nhưng không được mọi người làm theo, ít có sự công nhận, khen thưởng cho thành tích của nhân viên
- Mọi người không lên tiếng thảo luận về các ý tưởng trong cuộc họp, nhưng lại tám chuyện và ồn ào ngay sau khi cuộc họp kết thúc
- Nỗi sợ hãi có thể cảm nhận rõ ràng: Cửa phòng đóng sầm, mọi người im lặng khi sếp đi qua, tránh không muốn đi chung thang máy với sếp,…
Bước 2: Xác định kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp
Khi bắt đầu xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp, hãy nghĩ thật kỹ về những điều bạn muốn tạo nên, bắt đầu từ chính những thế mạnh và đặc điểm riêng của công ty bạn. Khi văn hóa được phát triển dựa trên những thứ có sẵn thì lãnh đạo sẽ biết mình phải làm gì để mọi thứ tốt nhất.
Bạn có thể tham khảo 8 loại hình văn hóa đặc trưng trên thế giới đã được trình bày phía trên. Và đây là tỷ lệ phần trăm các doanh nghiệp lựa chọn chúng là top 2 khuynh hướng mà họ quan tâm tới:
- Quan tâm (caring-culture): 63%
- Mục tiêu (purpose-culture): 9%
- Học tập (learning-culture): 7%
- Tận hưởng (enjoyment-culture): 2%
- Kết quả (results-culture): 89%
- Chuyên chế (authority-culture): 4%
- Trật tự (order-culture): 15%
Lưu ý rằng bạn không nhất thiết phải áp dụng một và chỉ một loại hình văn hóa duy nhất, mà có thể duy phối hợp nhuần nhuyễn chúng với nhau. Ví dụ, các doanh nghiệp dịch vụ hiện không đơn thuần tập trung xây dựng hình ảnh Caring-culture thân thuộc, gần gũi với khách hàng nữa, mà có kết hợp Results-culture bằng cách đề ra mục tiêu về doanh số và triển khai hàng loạt chiến dịch kinh doanh.
Bước 3: Xác định các yếu tố làm nên văn hóa doanh nghiệp
Ngày nay có rất nhiều công ty sử dụng những từ ngữ hoa mỹ và hào nhoáng để nói về văn hóa của mình. Enron – một tập đoàn năng lượng hùng mạnh của Mỹ từng dùng 4 từ sau để nói về giá trị cốt lõi của mình: Liêm chính (Integrity), Kết nối (Communication), Tôn trọng (Respect), Xuất sắc (Excellence). Kết quả là tập đoàn này đã sụp đổ vào năm 2002 do che giấu, khai man sổ sách và lừa đảo, tạo nên một trong những vụ án kinh tế chấn động nhất lịch sử nước Mỹ.
Vì vậy, giá trị cốt lõi chỉ nên là những thứ thực sự có giá trị và được coi trọng ở doanh nghiệp. Một số câu hỏi giúp bạn xác định giá trị cốt lõi của doanh nghiệp:
- Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu dài hạn của công ty là gì?
- Bạn muốn công ty mình được biết đến như thế nào?
- Mục tiêu kinh doanh của công ty có phù hợp với giá trị cá nhân của tập thể nhân viên?
- Mục tiêu văn hóa công ty hướng đến là gì?
Bước 4: Lên kế hoạch xây dựng và truyền thông văn hóa doanh nghiệp
Khi bạn đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình, đây là lúc nghĩ tới làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa chúng. Các khoảng cách này nên được đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.
Và đừng quên rằng văn hóa doanh nghiệp sẽ chỉ được hình thành nếu nhân viên đồng thuận, hiểu rõ những lợi ích mà nó mang đến. Vậy nên, lãnh đạo doanh nghiệp bạn sẽ cần cần truyền đạt, diễn giải chi tiết để đội ngũ nhân viên hiểu và chung tay xây dựng.
Kế hoạch hành động của doanh nghiệp sẽ bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Ngoài ra bạn cũng cần xác định điều gì nên ưu tiên, cần nguồn lực như thế nào, khi nào hoàn thành, ai chịu trách nhiệm cho từng nhiệm vụ.
Bước 5: Bắt tay vào triển khai văn hóa doanh nghiệp
#1. Thành lập một đơn vị phụ trách văn hóa doanh nghiệp: Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần trực tiếp chỉ đạo và theo dõi quá trình triển khai văn hóa trong doanh nghiệp mình. Ban phụ trách có thể bao gồm đại diện cấp quản lý của từng phòng ban và một số trợ lý. Đôi khi, doanh nghiệp có thể trao lại phần lớn quyền hạn cho bộ phận Nhân sự và Truyền thông nội bộ.
#2. Công bố và truyền đạt văn hóa doanh nghiệp tới toàn bộ nhân viên: Sau khi ban hành quy định, quy chế chung, hãy tổ chức các buổi trò chuyện giữa lãnh đạo và tập thể nhân viên về giá trị văn hóa công ty kêu gọi hành động từ họ. Đừng quên đặt mình vào vị trí của nhân viên để nhận biết các trở ngại thay đổi và giải quyết chúng.
#3. Ổn định và phát triển văn hóa: Việc phát triển văn hóa cũng cần được duy trì lâu dài, nếu không muốn nói đây là quá trình cần sự bồi đắp bền bỉ. Hãy bắt đầu từ các hoạt động thực tiễn như:
- Tích hợp giá trị của bạn vào các hoạt động hàng ngày như: Nhấn mạnh tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp và các giá trị khi có nhân viên mới, Đặt văn hóa và giá trị cốt lõi vào chất lượng sản phẩm doanh nghiệp, Đảm bảo thông tin bên ngoài (tiếp thị, phương tiện truyền thông xã hội, v.v.) phản ánh cùng các giá trị,…
- Triển khai hoạt động văn hóa công ty cụ thể: Kiến trúc và nội thất văn phòng, đồng phục, nghi thức, team building, hệ thống khen thưởng, du lịch công ty,…
- Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp
- Tuyển dụng đúng người, không cần tuyển người giỏi nhất mà là người phù hợp nhất.
Bước 6: Đo lường hiệu quả triển khai văn hóa doanh nghiệp
Tương tự như doanh số bán hàng hay ROI, sau một thời gian triển khai, văn hóa doanh nghiệp nên được đánh giá cẩn thận bởi những nhà quản lý. Việc thường xuyên đo lường yếu tố này sẽ giúp bạn kịp thời giải quyết những vấn đề tồn đọng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh hơn cho công ty.
Một số phương pháp đo lường hiệu quả:
#1. Khảo sát: Phương pháp phổ biến nhất là thực hiện khảo sát hàng năm, tạo cơ hội để nhân viên phản hồi về các giá trị của công ty, đánh giá sự phù hợp của chúng với hoạt động hàng ngày và với giá trị của nhân viên. Các khảo sát đơn giản qua email cũng có thể tiết lộ những gì nhân viên thích và không thích, từ đó bạn có thể định hình văn hóa của mình theo sự hài lòng của nhân viên.
#2. Đo lường bằng các chỉ số: Trong thời đại data-driven như hiện nay, mọi thước đo, thậm chí là về hiệu quả văn hóa doanh nghiệp, đều có thể được diễn đạt dưới dạng thông tin và con số. Dưới đây, là 3 chỉ số KPI quan trọng nhất để định hướng, cải thiện và phát triển văn hóa công ty thành công và hiệu quả.
- Chỉ số Employee Turnover Rate (ETR) – Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
- Employee Net Promoter Scores (eNPS) – Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên
- Employee Satisfaction Index (ESI) – Chỉ số hài lòng của nhân viên
6. Ví dụ về văn hóa doanh nghiệp của các công ty hàng đầu tại Việt Nam
6.1. Văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk
Vinamilk là thương hiệu nổi tiếng của Việt Nam với các sản phẩm đến từ sữa bò. Để gắn kết các nhân sự trong tổ chức, ban lãnh đạo đã nêu ra 6 nguyên tắc cụ thể như sau:
- Trách nhiệm: Khi xảy ra bất kỳ việc nào, nguyên nhân đầu tiên chính là bạn, không nên đổ lỗi cho ai
- Sáng tạo và chủ động: Đừng nói không, hãy tìm kiếm ít nhất 2 giải pháp
- Chính trực: Lời nói của tôi là chính tôi, không nên đổi trắng thay đen
- Hợp tác: Bạn cần người để hợp tác chứ không phải để giám sát
- Xuất sắc: Tôi phải là chuyên gia theo tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực mà tôi đảm nhiệm
- Kết quả: Nói chuyện với nhau bằng lượng hóa, kết quả công việc
6.2. Văn hoá doanh nghiệp của FPT
Văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn FPT được biết đến với 3 nguyên tắc vàng:
- Không ngừng sáng tạo: FPT đạt được nhiều thành tựu nổi bật trong quá trình hoạt động với 5 triết lý nền tảng cơ bản: Sâu – Sâu sắc trong suy nghĩ, Sáng – Sáng suốt trong quản lý và lãnh đạo, Tuyệt – Chất lượng tuyệt vời, Thông – Thông suốt trong chọn lọc thông tin, Phong – Phong phú và đa dạng trong thiết kế sản phẩm
- Đề cao tính dân chủ: Mỗi thành viên của FPT đều được đưa ra ý kiến xây dựng trên tinh thần đoàn kết và được công ty tôn trọng. Nếu có xung đột thì công ty sẽ điều hòa, tìm ra giải pháp tối ưu
- Chú trọng tinh thần đồng đội: Sức mạnh và sự đoàn kết của doanh nghiệp được nuôi dưỡng qua các hoạt động tập thể, do vậy FPT rất chú trọng vào các sự kiện nội bộ
6.3. Văn hoá doanh nghiệp của Vingroup
Văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Vingroup được chia thành 3 cấp độ:
- Cấp độ 1 – Bề nổi văn hóa: Bề nổi văn hóa trở thành biểu tượng mà ai cũng có thể nhìn thấy, nghe thấy với các hình ảnh như: Logo tập đoàn, màu sắc nhận diện, các bài hát.
- Cấp độ 2 – Giá trị và niềm tin: Vingroup là nơi tập hợp những cá nhân xuất sắc, tài năng, bản lĩnh, có tư tưởng kỷ luật. Các thành viên sẽ chủ động, nỗ lực học tập, lấy tầm nhìn và sứ mệnh của tập đoàn làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động.
- Cấp độ 3 – Sự ngầm hiểu trong tổ chức: Các niềm tin được đồng thuận trong tầng sâu nhất của tập đoàn với các yếu tố như: Tốc độ làm việc nhanh, nắm bắt thời cơ tốt, tinh thần khởi nghiệp, các thành viên cam kết cống hiến bằng trí tuệ và nhiệt huyết, luôn tiên phong và định hướng thị trường.
6.4. Văn hóa doanh nghiệp của Viettel
Văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn Viettel được thể hiện qua 8 giá trị cốt lõi sau đây:
- Đầu tiên, thực tiễn chính là tiêu chuẩn kiểm nghiệm chân lý. Người Viettel đánh giá nhân viên, con người thông qua quá trình thực tiễn
- Trưởng thành thông qua những thách thức và thất bại. Nhân viên Viettel nhận thức rằng thách thức và khó khăn chính là lò luyện để giúp con người có thể sống dù bị vứt vào chỗ chết.
- Văn hóa nội bộ đề cao sự sáng tạo. Sáng tạo để tạo ra sự khác biệt, không khác biệt nghĩa là “chết”. Viettel cố gắng xây dựng môi trường khuyến khích sự sáng tạo, nhân viên tham gia ngày hội ý tưởng được tổ chức hàng tháng.
- Thích ứng nhanh là sức mạnh cạnh tranh cũng là văn hóa nổi bật tại Viettel. Nếu nhân viên không dám thay đổi thì đã bỏ qua các cơ hội đến với mình.
- Văn hóa được xây dựng theo tư duy hệ thống. Đó là quy trình với 5 bước để tìm ra vấn đề, nguyên nhân của vấn đề, tìm ra giải pháp, tổ chức thực hiện rồi kiểm tra và đánh giá.
- Kết hợp Đông Tây để luôn nhìn thấy hai mặt của vấn đề, không phải pha trộn văn hóa, từ đó góp phần cho sự đa dạng văn hóa trong ứng xử nội bộ doanh nghiệp.
- Giữ được truyền thống và cách làm của người lính với bản lĩnh xông pha, kiên định, không ngại gian khó để tạo nên sự khác biệt cũng như sức mạnh của Viettel.
- Người Viettel lấy việc làm nhóm để phát triển cá nhân, qua từng thế hệ, nhân viên sẽ xếp lên những viên gạch để xây dựng văn hóa ngày một vững mạnh hơn.
7. Kết luận: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành!
Có thể nói, mỗi tổ chức sẽ có góc nhìn cũng như những quan điểm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, từ đó có cách thức để xây dựng và phát triển văn hóa bền vững. Tuy nhiên, điều quan trọng là mỗi cá nhân trong tổ chức phải hiểu được vai trò, tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp để từ đó cùng nhau tạo nên sự khác biệt và độc đáo, qua đó giúp tổ chức ngày càng phát triển.
Cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp là tinh thần và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Do đó có thể nói văn hóa như là linh hồn của doanh nghiệp. Nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành. Vì văn hóa doanh nghiệp phản ánh giá trị, tầm nhìn mà chủ sở hữu muốn tạo ra.
Còn bạn, bạn muốn phản ánh điều gì?
Nguồn Internet
____
Công ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam ( VHR)
VHR - Hà nội: 15 Tố hữu, Thanh xuân, Hà nội
VHR - HCM: phố đi bộ Vạn phúc, Thủ Đức
VHR - Quy nhơn: Thịnh Phát Tower, 148 Thanh Niên, Quy nhơn
VHR - Nha Trang: Khách sạn BIDV, 21 Hùng Vương, Tp Nha trang
Hotline: 0976097496 ( Ms Giang). 0976401001 ( Mr Việt)
