Các phần thưởng như lương cao, chức vụ, văn phòng đẹp, công ty danh tiếng... có tác động tới nỗ lực của nhân viên nhưng không phải là yếu tố để giữ nhân lực
Hội nghị Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2019 do Công ty Anphabe tổ chức mới đây cho biết xu hướng "thất thoát nhân tài" ngày càng nghiêm trọng. Không phải nhân viên đi làm rồi nghỉ việc mới là mất mát, khảo sát chỉ ra tình trạng "thất thoát nhân tài" đã diễn ra liên tục từ trước khi họ gia nhập doanh nghiệp (DN).
Đủ kiểu thất thoát nhân tài
Trước khi nhân viên gia nhập DN có thất thoát nhận biết (chiếm 34%), thất thoát quan tâm (chiếm 53%). Trong 13% nhân sự ít ỏi còn lại, chỉ có 7% sẵn sàng nộp đơn, đây gọi là thất thoát ứng tuyển. Trong đó, chỉ có 5% ứng tuyển nghiêm túc, 2% nộp đơn nhưng không coi công ty là "Nơi làm việc lý tưởng" gọi là thất thoát khát khao. Chưa hết, nếu tất cả các công ty mà nhân tài khát khao cùng gửi lời mời làm việc, cơ hội để công ty lọt vào danh sách "Ưu tiên chọn" chỉ còn 1%, nghĩa là mất tiếp 4% thất thoát ưu tiên lựa chọn nữa. Tổng kết lại, một DN trung bình có thể mất tới 99% nhân tài mục tiêu.
Không những thế, xu hướng thất thoát vẫn tiếp diễn sau khi nhân tài gia nhập công ty chiếm 51% nguồn nhân lực, trong đó 17% nhân viên không nỗ lực và sẽ ra đi, 5% nhân viên dù nỗ lực nhưng vẫn ra đi vì nhiều lý do. Nhóm nhân viên "zombie" (không gắn kết, không nỗ lực) nhưng không ra đi tăng, chiếm tới 29% nguồn nhân lực, tạo nhiều thách thức về hiệu suất và văn hóa. "Xu hướng này một lần nữa khẳng định vai trò của việc xây dựng nhà tuyển dụng vững mạnh từ nội bộ để hạn chế thất thoát nhân tài cả trước và sau khi gia nhập công ty" - bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành và truyền cảm hứng hạnh phúc Anphabe, chia sẻ.
Đo lường động lực đi làm cụ thể của 75.481 nhân viên, khảo sát đã chia nguồn nhân lực Việt Nam thành 6 nhóm hành vi, trong đó 3 nhóm thiên về động lực ngoại hiện là thích ổn định, thực dụng và mê danh tiếng; 3 nhóm còn lại thiên về động lực tự thân là nhóm hướng về kết quả, theo đuổi giá trị và yêu công việc. Mỗi nhóm động lực có mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng về nơi làm việc lý tưởng rất khác biệt. Như nhóm thực dụng sẽ thiên về mục tiêu thăng tiến, mở rộng quan hệ và tích lũy để mở DN riêng, trong khi đó, nhóm theo đuổi giá trị sẽ tìm kiếm thách thức để học hỏi và phát triển, đóng góp vào mục tiêu ý nghĩa hay áp dụng kiến thức và kinh nghiệm để tạo giá trị. Điều này lý giải cho tình trạng thất thoát nhân tài cao trước khi tham gia DN do khó có công ty nào có thể thỏa mãn nhu cầu của cả 6 nhóm động lực cùng lúc.
"Khảo sát cũng chứng minh rằng các nhóm động lực tự thân có số lượng nhân viên nỗ lực tự nguyện cao hơn 20% so với các nhóm thiên về động lực ngoại hiện. Các thất thoát nhân tài nội bộ vì thế được lý giải là do nguồn nhân lực hiện nay đang bị dẫn dắt khá nhiều bởi động lực ngoại hiện. Khảo sát đã chứng minh các phần thưởng ngoại hiện (lương thưởng, chức vụ, văn phòng đẹp, công ty danh tiếng…) có tác động tới nỗ lực nhưng chỉ ở mức giới hạn do vậy chỉ nên cung cấp tới mức vừa đủ" - bà Thanh Nguyễn cho hay.
Chia sẻ kinh nghiệm về việc giữ chân nhân tài, ông Trần Quốc Thịnh, Giám đốc nhân sự cấp cao của Tập đoàn Đất Xanh, cho biết lương cao không phải là giải pháp tốt để giữ chân người tài. Thay vào đó DN nên thưởng cho nhân viên giỏi bằng các khóa học đắt tiền mà họ từng mong muốn nhưng chưa có khả năng đăng ký. Ông Thịnh chia sẻ: "Ở Đất Xanh, chúng tôi còn làm tốt công tác truyền thông nội bộ để mọi nhân viên đều có ước mơ và nỗ lực. Để tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện ước mơ, mới đây DN đã cho 2 nhân viên về quê khởi nghiệp. Họ có thể tạo việc làm cho hàng trăm người, chứng tỏ tình yêu quê hương, tạo danh tiếng với gia đình, bạn bè. Chính điều này đã tạo động lực cho 4.000 lao động còn lại tại DN".
Cùng quan điểm này, bà Lê Ngọc Thiên Phương, Giám đốc nhân sự Sanofi Đông Dương, cho biết: "Tiền rất quan trọng nhưng kỹ năng dùng tiền còn quan trọng hơn. Một nhân viên đi làm không chỉ vì lương cao mà họ còn thấy được ý nghĩa của công việc. Như Sanofi khuyến khích nhân viên đi bộ để tiết kiệm điện và khỏe, đẹp. Mỗi nhân viên đều cài app đo khoảng cách đi được, khi họ đạt chỉ tiêu đặt ra, công ty sẽ thưởng tiền. Số tiền này được góp vào quỹ từ thiện của DN".
Công ty CP Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình chăm lo tốt cho nhân viên bằng các chính sách "tình cảm" như tặng Mái ấm Công đoàn cho người lao động khó khăn về nhà ở, xây dựng học bổng Lê Mộng Đào cho con của người lao động và trẻ em khó khăn, khen thưởng nhân viên gắn bó lâu năm với DN... "Khi tặng học bổng hoặc các chương trình đi bộ đồng hành vì trẻ em khó khăn, DN luôn khuyến khích nhân viên tham gia để họ cảm thấy tự hào về nơi làm việc và cảm nhận được những đóng góp của họ cho cộng đồng" - ông Nguyễn Hữu Hiền, Giám đốc đối ngoại Công ty CP Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình, chia sẻ.
Bài và ảnh: Hồng Đào
