Tuyển Mass đang được áp dụng phổ biến cho nhiều nhà máy mới xây dựng hay mới cải tạo. Tuyển mass là gì? Tại sao nó quan trọng cho quá trình tuyển dụng nhân sự hiện đại? Nhà tuyển dụng nên làm gì để tuyển mass hiệu quả cao?
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển với hàng loạt công ty trong và ngoài nước. Nhờ những hoạt động mở rộng kinh doanh mà vấn đề nhân sự trong nước đã được cải thiện. Song song đó, hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng ngày càng phát triển với nhiều phước thức tuyển dụng nhân sự khác nhau nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của công ty. Từ đó, hoạt động tuyển mass cũng được ra đời để đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân sự số lượng lớn.
I. Tuyển Mass là gì?
Tuyển Mass là một phương thức tuyển dụng nhân sự số lượng lớn để đáp ứng mọi nhu cầu sử dụng nhân sự của doanh nghiệp. Thay vì tuyển dụng nhân sự từng vị trí công việc với số lượng nhỏ, nhân sự phải tìm ra những cách thức tuyển dụng tiên tiến hơn và hiệu quả cao hơn.
Ngày càng có nhiều doanh nghiệp đầu tư vào thị trường Việt Nam, họ xây dựng nhà máy ở nhiều địa phương cũng như thành thị, mỗi lần một nhà máy hay một chi nhánh được xây dựng thì lực lượng nhân sự cần tuyển là số lượng lớn. Phương thức tuyển dụng mass là một trong những cách tuyển dụng số lượng lớn phù hợp nhất với tình huống trên.
II. Quy trình tuyển dụng Mass quan trọng mà bất cứ nhà tuyển dụng nào cũng cần nằm lòng
Quy trình tuyển dụng nhân sự thông thường sẽ thông qua những bước như phỏng vấn xin việc bằng những câu hỏi phỏng vấn hay sàng lọc CV. Tuy nhiên với hoạt động tuyển dụng số lượng lớn, làm sao để những nhà quản trị nhân sự có thể thực hiện theo lối cũ. Vì vậy, để tuyển dụng nhân sự số lượng lớn, quản trị nhân sự cần tuân theo một số nguyên tắc riêng để tuyển dụng được đúng số lượng và đúng chất lượng.
1. Sử dụng bộ 3 câu hỏi thường dùng để lọc ứng viên
Quản trị nhân sự thực hiện hoạt động tuyển dụng và sàng lọc ứng viên tìm việc qua nhiều bước khác nhau. Trong quá trình tuyển dụng nhân sự để tìm được đúng người đúng chất lượng thì quản trị nhân sự sẽ phải tìm hiểu 3 thông tin cơ bản của ứng viên tìm việc: kinh nghiệm làm việc, động lực làm việc và thái độ làm việc của ứng viên đó.
1.1 Cách xác định kinh nghiệm làm việc
Để tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc của ứng viên tìm việc, quản trị nhân sự có thể đặt câu hỏi tương tự như: “Công việc trước đây của bạn là gì? Bạn có thể chia sẻ một chút về công việc này không?
Để đánh giá được kinh nghiệm làm việc của ứng viên tìm việc, quản trị nhân sự hay người phỏng vấn xin việc có thể dựa vào câu trả lời của ứng viên. Câu trả lời của ứng viên sẽ thể hiện được kiến thức cũng như kỹ năng chuyên môn của họ trong thời gian làm việc tại công ty cũ. Kiến thức và kỹ năng chuyên môn không chỉ thể hiện qua câu trả lời của ứng viên mà nhân sự có thể nhìn vào cách họ thể hiện và trình bày về quá trình đó.
1.2. Cách xác định động lực
Động lực làm việc sẽ được thể hiện rõ nhất qua lý do họ ứng tuyển vào vị trí công việc đang ứng tuyển. Một ứng viên tìm việc trước khi tìm kiếm việc làm, họ sẽ đưa ra những tiêu chí cơ bản ví dụ như ngành học, vị trí mong muốn, mức lương mong muốn hay môi trường làm việc. Chính vì vậy, thông qua câu trả lời, nhà tuyển dụng nhân sự có thể xem xét động lực lựa chọn công việc của ứng viên.
Ví dụ một ứng viên lựa chọn công việc vì môi trường làm việc, quản trị nhân sự có thể ghi nhận và đánh giá ứng viên qua câu trả lời của họ. Để cụ thể câu trả lời, nhà tuyển dụng có thể hỏi thêm về lý do họ chọn công việc này vì môi trường làm việc. Môi trường làm việc của họ có gì để ứng viên quyết định ứng tuyển: đồng nghiệp, không gian làm việc, vị trí văn phòng,... Những tiêu chí này cũng có thể giúp cho nhà tuyển dụng cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân viên trong thời gian lâu hơn.
1.3. Cách xác định thái độ của ứng viên
Thái độ làm việc của ứng viên không phải một tiêu chí dễ để có thể nhìn nhận và đánh giá chỉ qua vài câu trả lời. Hiện nay khi phỏng vấn xin việc, để xác định thái độ làm việc của một ứng viên, nhà tuyển dụng nhân sự thường lựa chọn những câu hỏi phỏng vấn tình huống.
Những nhà quản trị nhân sự có thể đánh giá thái độ làm việc của ứng viên qua tình huống thực tế, cách họ nhìn nhận vấn đề hay quan điểm và góc nhìn của họ. Ví dụ, nhà tuyển dụng nhân sự có thể đặt ra một tình huống cụ thể về bất cứ vấn đề gì có thể phát sinh trong quá trình làm việc như xung đột nội bộ, câu trả lời của ứng viên xin việc sẽ thể hiện được thái độ làm việc cũng như kỹ năng xử lý tình huống của họ. Những tình huống thực tế thường là những câu hỏi khó, vì vậy nhà quản trị nhân sự thường tận dụng nó để đánh tâm lý cũng như tìm hiểu sâu về một ứng viên xin việc.
2. Lấy văn hóa doanh nghiệp làm thước đo năng lực của ứng viên
Khi làm việc tại một doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp sẽ gắn liền với nhân viên từ quy định nơi làm việc, cách thức liên lạc, phương thức làm việc. Khi tuyển dụng nhân sự thông thường, nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên một cách dễ dàng vì số lượng ít, tuy nhiên với hoạt động tuyển dụng số lượng lớn, làm sao để quản trị nhân sự có thể đánh giá năng lực của toàn bộ ứng viên.
Trong trường hợp này, văn hóa doanh nghiệp chính là thước đo năng lực mà người phỏng vấn có thể hỏi khi trong quá trình phỏng vấn xin việc. Với những ứng viên thật sự nghiêm túc và mong muốn được làm việc cho doanh nghiệp, chắc chắn họ đã tìm kiếm và nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp hay những thông tin cơ bản về công ty. Những ứng viên có sự nghiêm túc và đầu tư thời gian nghiên cứu thường rất dễ nhận biết.
III. Một số sai lầm khiến cho tuyển dụng mas thất bại
Trong lĩnh vực hành chính nhân sự, phỏng vấn là một kỹ năng tiêu biểu để đánh giá một nhà tuyển dụng. Mặc dù quy trình tuyển dụng đều có từng bước cụ thể, tuy nhiên để một buổi phỏng vấn được đánh giá là thành công, ứng viên và người tuyển dụng đều phải đạt được những mục tiêu riêng.
1. Không đưa lại những lợi ích có thể đem lại cho ứng viên
Trong một buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng nhân sự cần tương tác và quan tâm đến nhu cầu của ứng viên. Một ứng viên khi tham gia phỏng vấn xin việc, họ mong muốn có được công việc này, tuy nhiên cũng kèm theo một số tiêu chí khác. Ví dụ như chế độ phúc lợi, mức lương,... công việc là thứ sẽ gắn liền với họ trong thời gian tới, ứng viên xin viên có quyền được biết về những thông tin này.
Nhà tuyển dụng nhân sự muốn thu hút hoặc giữ một ứng viên, họ cần cho ứng viên biết được lợi ích mà họ có thể nhận nếu làm việc tại công ty. Bất cứ mối quan hệ nào cũng sẽ được duy trì dựa trên nguyên tắc đôi bên cùng có lợi và mối quan hệ giữa nhân viên và công ty cũng vậy. Nhân viên dành thời gian và năng lực cống hiến cho công ty, ngược lại công ty sẽ đáp trả như thế nào để ứng viên cảm thấy xứng đáng.
Bất cứ mối quan hệ nào mà chỉ một bên có lợi thì thường không duy trì trong thời gian dài. Vì vậy, có nhiều doanh nghiệp dù tuyển dụng được người tài nhưng lại không giữ chân họ tại doanh nghiệp trong thời gian dài. Vì vậy, điều này ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự cũng như ứng viên xin việc. Mỗi ứng viên đều mong muốn được công nhận và sự công nhận này được thể hiện qua chế độ phúc lợi mà họ được hưởng, lương mà họ được nhận.
2. Tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”
Khi hoạt động tuyển dụng nhân sự diễn ra tức công ty đang thiếu nhân lực và việc của phòng hành chính nhân sự là tuyển dụng nhân sự phù hợp cho vị trí công việc. Với tuyển mass yêu cầu số lượng lớn, tuy nhiên để tránh mất thời gian tuyển dụng nhân sự lại thì chất lượng ứng viên vô cùng quan trọng.
Phòng hành chính nhân sự cần đưa ra những phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng phù hợp. Dù yêu cầu tuyển dụng khá khắt khe, tuy nhiên đừng để áp lực thời gian áp đảo nhân sự khiến họ tuyển dụng với mục đích “lấp chỗ trống” thay vì chất lượng.
Một ứng viên được nhận vào làm việc sau quá trình phỏng vấn xin việc vì khả năng, năng lực của họ. Vì vậy chất lượng ứng viên cũng là một yếu tố khá quan trọng và nên được quan tâm khi tuyển mass. Khi tuyển dụng để lấp chỗ trống chỉ khiến cho doanh nghiệp mệt mỏi và dễ tuyển dụng sai người, không giúp ích cho hoạt động phát triển công ty.
Sự lấp chỗ trống là một điều nghiêm cấm trong công tác tuyển dụng nhân sự. Một ứng viên không đủ chất lượng sẽ nhanh chóng bị đào thải vì không theo kịp công việc của công ty. Khi một doanh nghiệp tuyển dụng một vị trí công việc quá nhiều lần hay sự đào thải quá nhanh sẽ khiến ứng viên nghi ngờ hay không tin tưởng vào môi trường làm việc tại đây. Ứng viên được tuyển cần phải đáp ứng đủ yêu cầu cho vị trí công việc đang tuyển dụng, nếu như thiếu sót về kinh nghiệm hay một số kỹ năng mềm phụ thì có thể đào tạo trong tương lai.
3. Lựa chọn ứng viên theo sở thích
Hoạt động tuyển dụng nhân sự cần tuân theo những quy tắc riêng mà bất cứ nhà quản trị nhân sự nào cũng cần phải biết, trong số đó có nguyên tắc về sự công tâm. Con người thường sẽ bị dao động trước vẻ bề ngoài, vì vậy đôi lúc trong quá trình tuyển dụng nhân sự, để tránh lựa chọn không công tâm thì những quyết định dựa theo sở thích thường không được công nhận.
Như đã đề cập ở trên thì tiêu chí về năng lực làm việc vẫn nên là yếu tố quan trọng nhất, ngoài ra là những tiêu chí về thái độ làm việc thay vì dựa vào vẻ bề ngoài. Vẻ bề ngoài sẽ được xem là tiêu chí đánh giá nếu như lĩnh vực tuyển dụng liên quan đến ngành làm đẹp, hàng không,... Mỗi ngành nghề lại có những tiêu chí khác nhau nhưng dù là ngành nào thì tuyển dụng nhân sự dựa vào sở thích là điều không nền.
4. Không để ứng viên nói
Trong bất cứ cuộc phỏng vấn xin việc nào, phòng hành chính nhân sự hay chính xác hơn là những người tham gia phỏng vấn nên tương tác nhiều hơn với ứng viên. Thực tế trong một buổi phỏng vấn xin việc thì ứng viên mới là nhân vật chính, những nhà tuyển dụng chỉ là người hỗ trợ. Vì vậy, để tăng tính hiệu quả của một buổi phỏng vấn thì nhà tuyển dụng nhân sự cần để ứng viên thể hiện những gì mình muốn.
Những trường hợp ứng viên nói lan man, đây là điểm trừ mà nhà tuyển dụng nhân sự có thể ghi nhận lại. Chính vì vậy, cách trả lời của ứng viên chính là câu trả lời trung thực nhất cho toàn bộ thông tin mà ứng viên đưa ra. Nhìn nhận và đánh giá ứng viên là công việc của nhà tuyển dụng, vì vậy hạn chế việc nói nhiều hơn ứng viên.
Nhiều nhà tuyển dụng vì muốn thông tin đến ứng viên mà quên rằng ứng viên cũng cần tương tác và phản hồi lại với mình. Sự tương tác và phản hồi của ứng viên cho nhà tuyển dụng nhân sự biết liệu họ có đang theo dõi kịp câu chuyện không hay họ có thắc mắc gì cần giải đáp hay không.
5. Thiếu kỹ năng phỏng vấn
Đối với những người tham gia phỏng vấn trong phòng hành chính nhân sự thì kỹ năng phỏng vấn là kỹ năng quan trọng. Làm sao để có thể lấy thông tin từ ứng viên thông qua những câu hỏi? Đây là công việc chính của một người phỏng vấn, vì vậy việc thiếu kỹ năng phỏng vấn sẽ ảnh hưởng đến chất lượng buổi phỏng vấn.
Bên cạnh đó, người phỏng vấn chính là bộ mặt của công ty trước khi ứng viên vào làm việc tại công ty. Trong trường hợp người phỏng vấn thiếu kỹ năng phỏng vấn ảnh hướng đến ứng viên, họ sẽ không có cái nhìn thiện cảm với công ty và công việc tương lai.
Với một nhà tuyển dụng, kỹ năng phỏng vấn không thể xem nhẹ. Quy trình phỏng vấn xin việc có thể đơn giản nhưng trong quá trình này, nhà tuyển dụng cũng sẽ gặp những câu hỏi phát sinh hay những câu trả lời thú vị, người phỏng vấn nên xử trí như thế nào và làm sao để tiếp cận sâu hơn cũng là một kỹ năng cần phải học. Dù là ứng viên hay nhà tuyển dụng, trong một cuộc phỏng vấn họ đều phải linh hoạt để đạt được mục đích cuối cùng.
IV. Kết luận
Tuyển mass trên quy mô lớn với số lượng lớn phải có những nguyên tắc riêng để có chất lượng tuyển dụng nhân sự được nâng cao. Vì vậy, một nhà quản trị nhân sự phải chú ý tuân theo quy trình và đưa ra tiêu chí đánh giá cho những người phỏng vấn. Việc quan tâm đến chất lượng tuyển dụng nhân sựg vẫn nên là yếu tố quan trọng hàng đầu thay vì những tiêu chí mang tính chủ quan.
